OB

Категория «Менеджмент»

 

Показатели экономической эффективности совершенствования модели организации управленческого труда

При определении эффективности работы менеджера используют следующие принципы:
1. Результаты труда коллектива всегда отражают эффективность труда работника.
2. Необходимо разграничение ответственности с одной стороны по стадиям производственной деятельности и по функциям управления, а с другой стороны – по иерархическим уровням управления.
3. Распределение ответственности между управленческими работниками по общим функциям управления.
4. Должна просматриваться взаимосвязь всех показателей производственной деятельности организации.
При использовании этих принципов определяется, в чем руководитель приложил больше усилий, а где меньше. Для оценки эффективности мероприятий по НОУТ обычно используют показатели:
1. Годовой экономический эффект (Эг) = (С1 – С2) * В2 – Ен * 3 ед, где:
С1, С2 – стоимость единицы до/после внедрения мероприятий по НОУТ (трудовые затраты, руб.). Сначала рассчитываются необходимые затраты времени на выполнение единицы работы. Для этого с помощью хронометража устанавливают время в часах и минутах до внедрения и после мероприятий по НОУТ. Затем находят стоимость 1 часа работы менеджеров и специалистов до и после внедрения, рассчитывается стоимость часа работ путем деления годового фонда заработной платы работников данной категории на годовой фонд рабочего времени. Стоимость единицы работы получается: стоимость часа работы, умноженная на соответствующее количество часов. Единовременные затраты – капитальные затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для данных мероприятий, а так же затраты, связанные с разработкой новых методов работ и заработная плата исследователей; >>>




Оценка уровня организации управленческого труда

Для анализа организации труда менеджера определяют эффективность структуры рабочего дня, как отношение времени на решение перспективных задач к времени на оперативную деятельность. Можно так же соотносить затраты рабочего времени на прием сотрудников, на проведение совещаний в общем бюджете времени. Так же можно определять соотношение времени на собственно служебные дела и на повышение своей квалификации. От умения руководителя использовать свой личный труд в конечном итоге зависят общие результаты работы коллектива, то есть: качество и своевременность выполнения заданий, продуктивность использования рабочего времени, машин и инструментов, соблюдение правил техники безопасности и экономное использование материалов. Рациональная организация рабочего времени менеджера требует учета всех выполняемых им работ, систематического наблюдения за их рабочим временем (хронометраж, фотография рабочего дня). Это дает возможность анализировать использование своего рабочего времени и составлять обоснованные планы личной работы. Для комплексной оценки результативности расходования рабочего времени часто используют коэффициент использования рабочего времени, который рассчитывается как произведение коэффициентов экстенсивности и интенсивности использования рабочего времени.
Коэффициент экстенсивности использования рабочего времени = (общий фонд рабочего времени – потери рабочего времени) / общий фонд рабочего времени. >>>




Оценка эффективности системы управления

Оценка эффективности системы управления осуществляется по критериям количественного и качественного характера:
1. Качественные показатели:
- научно-технический уровень управления (применение научных методов и новой оргтехники);
- уровень квалификации работников управленческого аппарата (образование, опыт работы, знания, умения, навыки, компетентность);
- обоснованность принимаемых решений работниками аппарата управления;
- достоверность и полнота информации, которой пользуются управляющие системы;
- уровень культуры управления (используемый стиль управления, уровень конфликтности, психологический микроклимат коллектива);
- уровень культуры труда работников аппарата управления (использование рабочего времени, режим дня, условия труда).
2. Количественные показатели:
А) Трудовые:
- соотношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих;
- фактическая трудоемкость выполняемых управленческих работ по сравнению с нормативной;
- величина затрат управленческого труда на один рубль объема производства. >>>




Критерии оценки уровня организации кадрового менеджмента

Особенность управленческого труда состоит в том, что его результаты с трудом поддаются количественной оценке. Обычно результаты данного труда определяются по показателям производственной деятельности, возглавляемой менеджером подразделения. Эффективность труда руководителя оценивают не по количеству подготовленных или изданных документов и распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых им технических, организационных и экономических решений. То есть, по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и оказанием услуг.
Эффективность работы управленческого персонала принято рассматривать как часть общей эффективности производства. Неверно считать, что показателем эффективности является лишь снижение затрат на управление или на совершенствование работы управленческого персонала.
Управляющая система не производит материальных ценностей, но создает условия осуществления этого процесса, поэтому эффективность системы управления производством можно рассматривать как результат действия администрации, обеспечивающей в управленческом объекте достижение поставленных целей при наименьших затратах. >>>




Кадровый контроллинг и кадровый маркетинг

Одной из важнейших функций современной кадровой службы является кадровый контроллинг.
Задачи контроллинга:
1. Изучение влияния, которое оказывает распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации.
2. Анализ социальной и экономической эффективности, применение тех или иных методов управления.
3. Координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации.
Еще одной функцией кадровой службы является кадровый маркетинг – совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений по степени вероятности их исполнения, по поиску и привлечению на работу в организацию высококвалифицированных специалистов. Крупные организации последний вид работ осуществляют самостоятельно. Мелкие и средние организации, не располагающие необходимыми средствами, обращаются в фирмы по подбору кадров или в специализированные посреднические фирмы, предоставляющие временных работников без установления отношений прямого найма. >>>




Основные направления кадровой политики

Основные направления кадровой политики:
1. Массовая переквалификация персонала в связи с переходом на новые технологии производства.
2. «Омолаживание» кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, несоответствующим изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы.
3. Помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях.
4. Привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией.
Кадровая политика формируется кадровыми службами, которые в настоящий момент в западных фирмах преобразованы в службы человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями, часто возглавляемые вице-президентами фирм (то есть, вторым лицом в администрации организации). На эту должность назначаются преимущественно молодые энергичные специалисты (до 40 лет), обладающие гибким прогрессивным мышлением, широким кругозором, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение в фирме, так как оптимальным числом работников в сфере управления в организации является 30% от общего количества работников. >>>




Социальное партнерство

Кадровый менеджмент является важнейшей составляющей менеджмента человеческих ресурсов, который в качестве особого направления развития теории и практики управления стал формироваться на Западе в 60-е годы, когда работник превратился из статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек рассматривается как основной элемент капитала организации, а затраты на его заработную плату, на подготовку и переподготовку, на повышение квалификации, на создание благоприятных условий труда рассматриваются как особый вид инвестиций. Помимо кадрового, менеджмент человеческих ресурсов включает социальный менеджмент, в задачу которого входит создание надлежащих условий труда и отдыха, благоприятного морально-психологического климата и установление социального партнерства в рамках организации.
Социальное партнерство – взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов, государства. Соглашение о нем требует от сторон выполнения следующих обязательств:
1. От трудового коллектива: >>>




Регламентация должностных прав и обязанностей

Совокупность должностей сотрудников отражается в штатном расписании, то есть: документе, утверждающим первым руководителем и содержащим сведения о численности работников соответствующих штатным единицам по любой должности; о наименованиях должностей; о должностных окладах и надбавках к ним.
Требования, предъявляемые к той или иной должности содержаться в квалификационной характеристике:
1. Должностные обязанности – сведения о месте и ранге должности в структуре организации, о требованиях к квалификации лиц, которые могут ее занимать, а так же перечень должностных обязанностей в порядке их важности.
2. Должен знать – перечень требований и знаний, относительных особенностей основной деятельности и связанных с ней нормативных документов, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.
3. Квалификационные требования (должен уметь) – отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу, накопленному опыту, позволяющему с надлежащим качеством выполнять возложенные на работника обязанности. >>>




Концепция социального рыночного хозяйствования Эдхарда

Второй канцлер ФРГ, ученый и политик, Людвиг Эдхарт (1897-1977) в 50-60-е годы провел в Западной Европе (Германии) широкомасштабную экономическую реформу. Его взгляды были основаны на теории «социального рыночного хозяйствования», возведенной в ранг официальной государственной доктрины и являвшейся основой экономической программы. Реформа Эдхарта предполагала прежде всего выбор общественных приоритетов, целенаправленное стимулирование определенных сфер и направлений деятельности. Был принят закон против произвольного повышения цен. Эдхарту удалось втрое увеличить экспорт. Он считал, что укрепление положения на мировом рынке зависит от стабильности валюты. Социальная ориентация рынка предполагала включение в его механизм социальной системы социальной защиты населения. Важнейшим аспектом социальной политики была налоговая политика: дифференциация налогообложения. Социальная ориентация рынка предполагала усиление государственного регулирования всех сфер общества и, прежде всего, его экономические основы. Именно при Эдхарте термин «социальное государство» встал в противоположность государству монетаристического типа. В отличие от него «социальное государства» регулирует общественные процессы, в том числе и рынок. >>>