Категория «Организационное поведение»

 

Дизайн рабочих заданий

Проектирование рабочих заданий является важнейшим элементом технологии управления, так как во многом определяет успех организации.
Рабочее задание – элемент труда, за выполнение которого отвечает конкретный работник.
Проектирование (дизайн) рабочего задания предусматривает определение формальных и неформальных аспектов деятельности работника. При этом менеджер должен учитывать, что выполнение заданий должно обеспечивать работникам удовлетворение их потребностей и обеспечивать высокую производительность и качество работы. Поэтому дизайн рабочих заданий предполагает использование теории мотивации для определения содержания и структуры работы подчиненных.
Выделяют следующие элементы проектирования:
1. Содержание работы – конкретные операции, задачи, орудия труда с указанием конкретных продуктов деятельности в виде продукции или услуг. Содержание определяют с помощью должностных аналитических вопросников. >>>




Оплата в соответствие с квалификацией

Заработная плата определяется уровнем знаний, а так же широтой, глубиной и разнообразием практических навыков работника. Основу оплаты составляет часовая ставка, которая может быть увеличена при повышении квалификации или освоении новой профессии.
Необходимые условия:
1. Создать условия для обучения персонала.
2. Необходимо сформировать систему критериев оценки знаний и навыков работников. >>>




Система участи в доходах организации

Организация устанавливает определенный период времени, закрепляет за работниками определенные участки работ, оценивает результаты и стимулирует работников снижать затраты. При этом, часть сэкономленных денежных средств выплачивается работнику в виде вознаграждения в соответствие с заранее разработанными критериями.
Необходимые условия:
1. Достаточные период работы подразделения, позволяющий сформировать стандарты работы.
2. Небольшой размер подразделений.
3. Относительная стабильность бизнеса.
4. Положительное отношение менеджера к расширению полномочий подчиненных.
Достоинства: >>>




Система участия в прибыли организации

Суть системы в том, что часть прибыли выплачивается работникам по результатам выполненной работы в виде премий или по итогам какой-либо периода времени в виде премии или дивидендов. Система построена на заинтересованности работников в экономическом успехе организации. Ее целесообразно применять в небольших быстрорастущих организациях с постоянно увеличивающейся прибылью, работающих в высокотехнологичных отраслях.
Необходимые условия:
1. Все работники должны иметь доступ к финансовой документации организации.
2. Работники должны быть способны разобраться в финансовой документации.
3. Работники должны оценивать эту систему как справедливую.
Достоинства: >>>




Стимулирование высокой производительности

Высокая производительность приводит к росту оплаты труда и сокращению затрат труда на единицу продукции.
Достоинства:
+ система способствует удовлетворению потребности работников в управлении,
+ система может предусматривать поощрение сотрудничества работников,
+ увеличивается самооценка работников.
Необходимые условия:
1. Критерии, по которым происходит рост оплаты труда, должны быть простыми.
2. Необходимо разъяснять работникам предъявляемые к ним требования и сущность системы.
3. Каждый работник должен быть уверен, что рост показателей производительности будет сопровождаться соответствующим вознаграждением. >>>




Системы экономического стимулирования

Сущность систем экономического стимулирования в том, что часть зарплаты работников связывают с одним из индивидуальных, групповых или организационных показателей. Такими результатами могут быть: объем произведенной или реализованной продукции, прибыль, доходы организации. При этом, оплата может быть немедленной или отложенной.
Задачи системы экономического стимулирования:
1. Повышение трудовой мотивации работника и улучшение результатов организации.
2. Решение задач найма персонала.
3. Сохранение квалифицированных работников.
4. Удовлетворение отдельных потребностей работников.
Значимость денежного стимулирования работника сводится к следующему: >>>




Теория постановки целей

Теория постановки целей – цель является важнейшей категорией в менеджменте.
Значение целей:
- цель ориентирует деятельность конкретных работников, групп и организации в целом,
- цель позволяет объективно контролировать деятельность персонала,
- цель позволяет отслеживать продвижение работника к конкретному результату,
- цель способствует выработке определенной модели поведения работника,
- постановка цели способствует удовлетворению потребности работников в уважении.
В соответствие с указанным применение целей для мотивации сводится к следующим этапам:
1. Диагноз – оценка возможности исполнения целей с учетом деловых качеств и квалификации персонала, характера работы, особенности технологии.
2. Подготовка подразделений или организаций путем обучения персонала и психологической подготовки. >>>




Теории подкрепления и социального обучения

Содержательные теории мотивации позволяют раскрыть сущность процесса мотивации. Однако не носят инструментальный характер, так как не позволяют менеджеру выявить уровень потребностей и степень удовлетворения, поэтому больший интерес вызывают прикладные теории мотивации: подкрепления, социального обучения и постановки целей.
Теория подкрепления основана на законе следствия, согласно которому человек склонен воспроизводить образцы поведения, которые имели для него положительные последствия, и избегать образцов поведения, имеющих негативные для него последствия. Таким образом, менеджер может воздействовать на поведение работника, манипулируя последствиями.
Ключевой момент – подкрепление – любое поведение, которое вызывает повторение или отказ от применения каких-либо образцов поведения. >>>




Ролевое поведение в организации

Модель взаимодействия человека с организацией можно описать следующим образом: взаимодействуя с организационным окружением, человек получает от него стимулирующее воздействие. Под воздействием этих стимулов он выполняет определенные действия, которые приводят к исполнению определенных работ и воздействию на организационное окружение.
Организационное окружение – та часть организации, с которой работник постоянно взаимодействует в процессе трудовой деятельности: рабочее место, сослуживцы, руководитель, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), организационная структура и режим работы. При этом каждый работник имеет собственное организационное окружение.
При взаимодействии работника с организацией зачастую возникают конфликты, вызванные несоответствием желаний работника и организации. Организация ожидает принять работника, обладающего определенной квалификацией и деловыми качествами, чтобы он выполнял определенную для него роль, конкретную работу, давал определенные результаты, за достижение которых получал вознаграждение. Работник в свою очередь, поступая в организацию, ожидает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать за это соответствующее вознаграждение. >>>