Категория «Организационное поведение»

 

Установки личности

Установки – чувства, ощущения, эмоции, определяющие восприятие людьми внешней среды и побуждающие их к определенным действиям.
Для организации важнейшими установками работника являются:
1. Удовлетворенность трудом – набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и контроля его действий. Удовлетворенность складывается под действием следующих факторов:
- характер и содержательность работы,
- объем работы,
- условия работы,
- отношение с руководителем,
- отношение с коллегами,
- возможность конкретного роста,
- система оплаты труда,
- режим работы,
- правила принятые в организации. >>>




Восприятие личности

Установлено, что наряду с характером человека его поведение зависит от установок, восприятия и мотивации.
Восприятие – процесс получения информации из внешней среды и ее обработки.
Этапы процесса восприятия:
1. Получение входящих сигналов.
2. Обработка этих сигналов и формулирование на их основе определенных образов.
3. Интерпретация образов.
Сущность процесса восприятия единообразна для всех, но восприятие каждого человека уникально. Оно предполагает отбор информацию и ее систематизацию. Отбор носит избирательный характер, это определяется особенностями органов чувств, а так же отношением человека к каким-либо факторам, явлениям и так далее. Избирательность отбора позволяет выделять главное, но при этом возникает опасность потери и искажения информации. >>>




Характеристика индивидуальности человека

Индивидуальность складывается под действием трех групп факторов:
1. Наследственность, которая передает физиологические особенности, а так же некоторые поведенческие черты.
2. Внешнее окружение, в том числе:
- семья;
- социальная среда, в которой сформировался индивид. Через культуру семьи и социальной среды индивид усваивает определенные социальные ценности и нормы, влияющие на его поведение;
- принадлежность к какой-либо организации в прошлом: нахождение в организации способствует выбора типа индивидуума, к которому работник себя относит;
- жизненный опыт.
3. Характер человека:
- догматизм – отношение человека к традиционным нормам, статусу, иерархии;
- любовь к людям, которая проявляется в стремление к установлению контактов, к участию в групповых мероприятиях;
- чувствительность к другим людям, которая выражается в сочувствии, в способности поставить себя на место другого человека;
- предсказуемость; >>>




Характеристика основных моделей организационного поведения

Модели организационного поведения:
1. Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от конкретного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи.
Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями.
Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю. >>>




Система организационного поведения

Для достижения целей организации необходимо сформировать и регулировать систему организационного поведения (СОП) и внедрить ее. СОП возникает в любой организации, однако наиболее эффективной является сознательно созданная, целенаправленная система.
Задачи СОП:
- определение важнейших человеческих организационных факторов, влияющих на достижение целей организации,
- создание условий для управления этими факторами.
Критерии эффективности СОП делят на три группы:
1. Конечные результаты организации.
2. Показатели, отражающие удовлетворенность работника, в том числе коэффициент текучести кадров, оборот по принятию и убытию, а так же опросы. Нормальный уровень текучести – нее 5% от численности персонала.
3. Показатели, отражающие уровень развития персонала. >>>




Организационное поведение, как явление

Организационное поведение – совокупность осознанных действий индивида, которая определяется его потребностями, способностями, восприятием, интересом, установками, а так же нормами, принятыми в организации.
Организационное поведение, как явление определяется следующими факторами:
1. Люди, которые формируют социальную среду организации.
2. Технологии. Современные технологии способны увеличить производительность труда, но при этом предъявляют определенные требования к уровню квалификации и деловым качествам работников.
3. Организационная структура, которая определяет формы сотрудничества в процессе работы и формальное распределение прав и ответственности между работниками. >>>




Организационное поведение, как наука

Существуют два подхода к толкованию понятия организационного поведения: как наука и как явление.
Организационное поведение, как наука – изучение поведения индивидов и групп в организации и практическое использование полученных знаний. Организационное поведение является прикладной наукой, потому что позволяет учитывать опыт других организаций и использовать его в управлении людьми.
Значение изучения организационного поведения:
- позволяет изучить особенности поведения индивида в организации,
- изучить распределение ролей и условий эффективной работы групп,
- изучить особенности межличностных отношений,
- позволяет выработать технологию управления организацией как целостным образованием,
- позволяет выработать собственную рациональную модель поведения в организации.
Конечной целью изучения организационного поведения является формирование системы знаний по управлению людьми в процессе производства. >>>




Сильная корпоративная культура

Эффективность деятельности корпорации во многом определяется ее культурой. Для сильной культуры характерно:
- тесная взаимосвязь между личностью и работой человека,
- в организации должны соблюдать формальные и неформальные структуры,
- личность работника должна соответствовать широкому комплексу работ, что достигается за счет перехода от узкой специализации к универсализации,
- интерес человека к работе возрастает, если он участвует в определении результатов своей работы.
Исследования ученых деятельности успешных корпораций показали, что для их культуры характерны следующие особенности:
- склонность к действию, а не словам,
- ориентированность на потребителя и его потребности,
- поощрение самостоятельности и предприимчивости работника,
- единый статус руководителей и работников фирмы, >>>




Культура многонациональных корпораций

В современных условиях возникает все больше корпораций, работающих в разных странах. Им приходится сталкиваться с разными национальными культурами.
Существует два взгляда:
1. Теория конвергенции – считается, что в таких корпорациях независимо от страны используются одинаковые технологии и методы, и культура становится единообразной.
2. Теория дивергенции – считается, что национальная культура глубоко проникает в сознание, техника ее изменить не может, поэтому следует учитывать национальные особенности.
В настоящее время выделяют четыре типа многонациональных корпораций:
1. Этноцентрические – ориентированы на родную страну: руководители из этой страны и решения принимаются в центре.
2. Полицентрические – учитывается и мнение центра, и мнение на местах, так как считается, что местные лучше знают местные особенности. >>>