Категория «Управление персоналом»

 

Профильный метод расстановки кадров в организации

Для решения проблемы расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.
Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. >>>




Понятие, основные принципы, главная цель и задачи расстановки кадров.

От качества расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
Под расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. >>>




Методики оценки системы найма персонала в организации

Критерии оценки системы найма разделяют на 2 группы:
1гр. На критерии результативности;
2гр. Критерии эффективности.
Для оценки результативности системы найма используют следующие показатели:
- Количество нарушений, допущенных работниками, отобранными по данной схеме в течении испытательного срока (6 месяцев или 1 год);
- Количество прошедших испытательный срок из числа отобранных по данной схеме; >>>




Методы и процедуры процесса отбора кандидатов на вакантную должность

Процедура приёма на работу:
1.Определение потребности в персонале (количественная и качественная)
2.Подбор кандидатов
3.Отбор
4.Найм
Подбор, отбор кадров, отвечающих по своим профессиональным деловым и личностным качеством, требуют комплексного подхода, который состоит их следующих задач: >>>




Особенности выбора источников покрытия потребности в персонале

Предусматривает систему мероприятий, обеспечивающих формирование резерва кандидатов на рабочие места организации с учетом планируемой потребности в персонале. Проводится исходя из содержания функций, выполняемых в рамках прогнозируемых вакантных должностей. Включает поиск и формирование источников и методов привлечения работников.
Под каналами понимают посредников, привлекаемых к набору персонала. Под источниками понимают места поиска потенциальных работников. >>>




Подходы к толкованию понятия «персонал-маркетинг»

Трудовые ресурсы организации занимают особое место в структуре его капитала. Они играют определенную роль в реализации рыночных возможностей организации, в обеспечении эффективности ее функционирования. При формировании кадрового потенциала огромное значение сегодня предают маркетингу персонала. >>>




Правовое обеспечение службы управления персоналом

Правовое обеспечение системы УП заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты УП с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правового обеспечения:
- Правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и наемными работниками;
- Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. >>>




Информационное обеспечение службы управления персоналом

Информационное обеспечение системы УП представляет собой совокупность реализуемых решений по объему, размещению и формам организации информации. Передающейся в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно – справочную информацию, классификаторы технико – экономической информации, системы документации (унифицированные – пользуются все, специальные – пользуются узкопрофильные специалисты). При проектировании информационного обеспечения системы управления учитывается состав и структура информации, необходимой для используемой технологии управления. >>>




Качественный и количественный состав службы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы УП понимают необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Ранее (в 80-е гг.) в кадровых службах было занято 0,3 – 0,8% от общего числа работающих (промышленные организации). В зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает 1 – 1.2% от общей численности работников. Наблюдалась низкая оплата труда кадровиков (на уровне канцелярских работников) и как вследствие этого происходила высокая текучесть кадров (4 из 7 работников работали в кадрах не боле 3-х лет). >>>