OB

Концепции управления персоналом

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве.
В основном выделяют 4 концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:
I. Управление человеческими ресурсами.
Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.
II. Социальный менеджмент.
Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.
III. Управление трудовыми ресурсами.
Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации.
IV. Управление персоналом.
Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.
Система работы с персоналом – совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:
1.Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.).
2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. (включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование).
3.Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. (Включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров).
4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.
(Включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию).
5. Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу. (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов).
6. Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. (Включает проф.подготовку повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное образование).
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Концепция управления персоналом включает:
1.Формирование системы УП. (формирование целей, функций, орг. структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений);
2. Разработка технологии УП. (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, проф.ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. Развития, высвобождение, взаимодействия с проф. Союзами и службами занятости);
3.Разработка методологии УП. (рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам УП);
Известный российский ученый в области УП Евенко считает, что произошла смена 4 – х концепций роли кадров в производстве:
1. использование трудовых ресурсов (конец 19 века – 60 –е гг. 20 века). Вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и зар.платой. Эта концепция нашла отражение в Марксизме и Тейлоризме;
2. управление персоналом (зародилась в 30-е гг. 20 века). Нашла отражение в теории бюрократических организаций, человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции.
3. управление человеческими ресурсами (современная концепция). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояние работника.
4. управление человеком. В соответствии с этой концепцией, человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс, исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации. Основоположники данной концепции японские ученые Мацусита и Морита. С данной концепцией тесно связано концепция всестороннего развития личности российского философа Зеленова. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе вышеперечисленных концепций.
Проблема УП анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».
Английский ученый Лиз отмечает стратегические направления в работе с персоналом:
- Снижение удельного веса зарплаты в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в развитых странах продукция многих фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Азии. В качестве выхода из этой ситуации весь персонал делят на 2 группы:
1. высококвалифицированные постоянные работники с соц. гарантиями и высокой оплатой труда;
2. малоквалифицированные работники, сезонные работники без соц. гарантий, низкой оплатой труда (такая схема подходит не для всех предприятий).
- Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать т.к. единственным источником, д/ср. преимуществом на рынке является знания и способность работником их изобретать.
- Неразрывная связь стратегии развития предприятия и стратегии УП. В зависимости от типа компании, организация может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной организации проводят гибкий маркетинг на рынке (модель Портера).
- Развитие организационной культуры. Ставится задача – достичь высочайших результатов через деятельность ординарных людей. (Ориентация на общие цели, на коллективные ценности, выявление и поддержка харизматических лидеров.)
- Японизация методов УП. Широко распространяется в мире после успеха крупнейших японских компаний, достигается за счет минимизации уровней управления, высокой орг.культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции.
- УП – стратегическая функция т.к. предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества трудовой деятельности, создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.
Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом на основе 4-х главных аспектов:
1) Влияние работника и способы воздействия на него;
2) Процедура движения работника на фирме;
3) Система вознаграждения;
4) Организация рабочего места.
Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции УП.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!