OB

Методики оценки системы найма персонала в организации

Критерии оценки системы найма разделяют на 2 группы:
1гр. На критерии результативности;
2гр. Критерии эффективности.
Для оценки результативности системы найма используют следующие показатели:
- Количество нарушений, допущенных работниками, отобранными по данной схеме в течении испытательного срока (6 месяцев или 1 год);
- Количество прошедших испытательный срок из числа отобранных по данной схеме;
- Количество уволившихся из числа отобранных по данной схеме по собственному желанию и в результате нарушений установленных требований в течении года после приема (текучесть кадров);
- Показатели результативности труда работников, отобранных по данной схеме.
- Уровень нарушений правил торговли и трудовой дисциплины работниками, набранными по данной схеме (недостачи, конфликтные ситуации, опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.д.).
- Частота поломок оборудования и уровень производственного травматизма набранных работников;
- Количество обоснованных жалоб со стороны покупателей, клиентов, поставщиков на работу новых сотрудников.
Перечисленные показатели сравнивают соответствующими усредненными показателями, сложившимися за период предшествующих внедрению новой системы найма. В качестве показателя эффективности системы найма обычно используют коэффициент текучести кадров, который рассчитывают для работников, набранных по данной схеме.

Чув – численность работников, уволившихся по причинам текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины).
Чсп – среднесписочная численность работающих.
Критерии эффективности системы найма может быть показатель совокупных финансовых затрат на обеспечение процесса поиска и отбора кадров и объем этих затрат в расчете на одного отобранного работника. Они сравниваются с нормативными значениями, уставленными администрацией организации (руководство принимает решение об оптимальном объеме затрат, обеспечивающих формирование кадрового потенциала), общим недостатком используемых методик является невозможность оценки системы найма до её внедрения в деятельности организации. Даже самая эффективная система не застрахует менеджера от ошибок, но продуманный и грамотно организованный наем существенно снизит её вероятность.
Методики оценки системы найма персонала в организации:
1. Количественные методы:
1.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
Задачи анализа:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а так же по категориям и профессиям,
- определение и изучение показателей текучести кадров,
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источниками информации для анализа служат:
- план по труду,
- статистическая отчетность (отчет по труду),
- форма номер 5 финансовой отчетности предприятия,
- данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий: необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.


Административно-управленческий персонал необходимо проверять на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовки и повышения квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому, в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяют особое внимание.


Необходимо изучить причины увольнения работников. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет дополнительных рабочих мест определяется произведением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!