Уважаемые пользователи ресурса management-study.ru!
Для более удобного поиска информации на сайте созданы страницы:
Вопросы к ГОСам, на которой находятся ответы по ГОСам, специальность "Менеджмент организации";


Кроме того Вы можете задать вопрос администрации сайта с обязательным указанием предмета, к которому он относится. В случае, если в закромах ответ на Ваш вопрос завалялся или планировался к публикации, Вы увидите его на главной странице сайта в течении нескольких дней. Если Вам ответ на вопрос нужен был "вчера", укажите в начале "СРОЧНО"!

Методики оценки системы найма персонала в организации

Критерии оценки системы найма разделяют на 2 группы:
1гр. На критерии результативности;
2гр. Критерии эффективности.
Для оценки результативности системы найма используют следующие показатели:
- Количество нарушений, допущенных работниками, отобранными по данной схеме в течении испытательного срока (6 месяцев или 1 год);
- Количество прошедших испытательный срок из числа отобранных по данной схеме; ..



Методы и процедуры процесса отбора кандидатов на вакантную должность

Процедура приёма на работу:
1.Определение потребности в персонале (количественная и качественная)
2.Подбор кандидатов
3.Отбор
4.Найм
Подбор, отбор кадров, отвечающих по своим профессиональным деловым и личностным качеством, требуют комплексного подхода, который состоит их следующих задач: ..



Особенности выбора источников покрытия потребности в персонале

Предусматривает систему мероприятий, обеспечивающих формирование резерва кандидатов на рабочие места организации с учетом планируемой потребности в персонале. Проводится исходя из содержания функций, выполняемых в рамках прогнозируемых вакантных должностей. Включает поиск и формирование источников и методов привлечения работников.
Под каналами понимают посредников, привлекаемых к набору персонала. Под источниками понимают места поиска потенциальных работников. ..



Подходы к толкованию понятия «персонал-маркетинг»

Трудовые ресурсы организации занимают особое место в структуре его капитала. Они играют определенную роль в реализации рыночных возможностей организации, в обеспечении эффективности ее функционирования. При формировании кадрового потенциала огромное значение сегодня предают маркетингу персонала. ..



Правовое обеспечение службы управления персоналом

Правовое обеспечение системы УП заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты УП с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правового обеспечения:
- Правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и наемными работниками;
- Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. ..



Информационное обеспечение службы управления персоналом

Информационное обеспечение системы УП представляет собой совокупность реализуемых решений по объему, размещению и формам организации информации. Передающейся в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно – справочную информацию, классификаторы технико – экономической информации, системы документации (унифицированные – пользуются все, специальные – пользуются узкопрофильные специалисты). При проектировании информационного обеспечения системы управления учитывается состав и структура информации, необходимой для используемой технологии управления. ..



Качественный и количественный состав службы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы УП понимают необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Ранее (в 80-е гг.) в кадровых службах было занято 0,3 – 0,8% от общего числа работающих (промышленные организации). В зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает 1 – 1.2% от общей численности работников. Наблюдалась низкая оплата труда кадровиков (на уровне канцелярских работников) и как вследствие этого происходила высокая текучесть кадров (4 из 7 работников работали в кадрах не боле 3-х лет). ..



Дерево целей системы управления персоналом

Социальную цель рассматривают с двух сторон:
1. С позиции администрации организации, которая нанимает работника;
2. С позиции работника, поступившего в организацию.
В целях достижения основной цели администрация определяет цели первого, второго, третьего уровня (формируется дерево целей). Например. ..



Функциональные подсистемы системы управления персоналом

Сущность управления персоналом - системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работников. ..