OB


Уважаемые пользователи ресурса management-study.ru!
Для более удобного поиска информации на сайте созданы страницы:
Вопросы к ГОСам, на которой находятся ответы по ГОСам, специальность "Менеджмент организации";
На странице - скачать книги Вы можете найти, а затем скачать литературу по различным дисциплинам.

Кроме того Вы можете задать вопрос администрации сайта с обязательным указанием предмета, к которому он относится. В случае, если в закромах ответ на Ваш вопрос завалялся или планировался к публикации, Вы увидите его на главной странице сайта в течении нескольких дней. Если Вам ответ на вопрос нужен был "вчера", укажите в начале "СРОЧНО"!

Организационное поведение, как явление

Организационное поведение – совокупность осознанных действий индивида, которая определяется его потребностями, способностями, восприятием, интересом, установками, а так же нормами, принятыми в организации.
Организационное поведение, как явление определяется следующими факторами:
1. Люди, которые формируют социальную среду организации.
2. Технологии. Современные технологии способны увеличить производительность труда, но при этом предъявляют определенные требования к уровню квалификации и деловым качествам работников.
3. Организационная структура, которая определяет формы сотрудничества в процессе работы и формальное распределение прав и ответственности между работниками. ..



Организационное поведение, как наука

Существуют два подхода к толкованию понятия организационного поведения: как наука и как явление.
Организационное поведение, как наука – изучение поведения индивидов и групп в организации и практическое использование полученных знаний. Организационное поведение является прикладной наукой, потому что позволяет учитывать опыт других организаций и использовать его в управлении людьми.
Значение изучения организационного поведения:
- позволяет изучить особенности поведения индивида в организации,
- изучить распределение ролей и условий эффективной работы групп,
- изучить особенности межличностных отношений,
- позволяет выработать технологию управления организацией как целостным образованием,
- позволяет выработать собственную рациональную модель поведения в организации.
Конечной целью изучения организационного поведения является формирование системы знаний по управлению людьми в процессе производства. ..



Сильная корпоративная культура

Эффективность деятельности корпорации во многом определяется ее культурой. Для сильной культуры характерно:
- тесная взаимосвязь между личностью и работой человека,
- в организации должны соблюдать формальные и неформальные структуры,
- личность работника должна соответствовать широкому комплексу работ, что достигается за счет перехода от узкой специализации к универсализации,
- интерес человека к работе возрастает, если он участвует в определении результатов своей работы.
Исследования ученых деятельности успешных корпораций показали, что для их культуры характерны следующие особенности:
- склонность к действию, а не словам,
- ориентированность на потребителя и его потребности,
- поощрение самостоятельности и предприимчивости работника,
- единый статус руководителей и работников фирмы, ..



Культура многонациональных корпораций

В современных условиях возникает все больше корпораций, работающих в разных странах. Им приходится сталкиваться с разными национальными культурами.
Существует два взгляда:
1. Теория конвергенции – считается, что в таких корпорациях независимо от страны используются одинаковые технологии и методы, и культура становится единообразной.
2. Теория дивергенции – считается, что национальная культура глубоко проникает в сознание, техника ее изменить не может, поэтому следует учитывать национальные особенности.
В настоящее время выделяют четыре типа многонациональных корпораций:
1. Этноцентрические – ориентированы на родную страну: руководители из этой страны и решения принимаются в центре.
2. Полицентрические – учитывается и мнение центра, и мнение на местах, так как считается, что местные лучше знают местные особенности. ..



Изменение корпоративной культуры

Культура – достаточно стабильная характеристика фирмы, однако и она рано или поздно меняется.
Изменения корпоративной культуры происходит по двум основным причинам:
1. Естественная эволюция под влиянием изменений внешней и внутренней среды.
2. Сознательное изменение культуры руководителями или другими влиятельными группами, но это сложный и трудоемкий процесс.
Корпоративная культура может изменяться под действием следующих внутренних изменений:
- цели и стратегии фирмы,
- организационная структура,
- смена собственника и руководителя,
- характер труда и работы,
- уровень образования и профессионализма работников,
- смена настроений в коллективе и так далее. ..



Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры

Эффективная организация для продолжения своей деятельности должна сохранять свою культуру. Это достигается с помощью трех основных факторов:
1. Отбор персонала – преследует цель идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками, способностями, позволяющими успешно выполнять работу. Обычно таких кандидатов несколько, поэтому предпочтение отдается тем, кто в большей мере совместим с культурой данной фирмы и чья система ценностей идентична корпоративной. Например, в ходе собеседования выявляется умение кандидатов выявлять и решать проблемы, принимать решения, легко ладить с другими людьми и т.д.
2. Деятельность руководящего звена – руководители являются сильным примером для других. Именно они определяют ценности и отношения сотрудников. Для успешной работы менеджер должен обладать тремя видами умений:
- технические – умения использовать методики и технику, ..



Классификации четырех портфелей и по признаку гендерных отношений

Классификация четырех портфелей корпоративной культуры Кэмерона и Куинна:
1. Клановая культура – формируется дружный преданный коллектив с определенными традициями, поощряется коллективная работа, организация обязательно внимательно относится к потребителям.
2. Иерархическая культура – формализованное и структурированное место работы, людьми управляют процессы. Организация ориентирована на долгосрочную стабильность и равномерный рост показателей.
3. Рыночная культура – ориентация на результаты и выполнение поставленных задач. Люди целеустремленные и соперничают между собой, успех связан с ростом рыночной доли на основе конкурентоспособности.
4. Эдхократическая культура – динамическое предпринимательское творческое рабочее место, организация экспериментирует и реализует новинки, стремится быть лидером на рынке, делает акцент на рост и приобретение новых ресурсов. ..



Классификация корпоративных культур Киухольна-Стродберга

Они определили шесть базисных признаков национального своеобразия корпоративных культур:
1. Отношение к окружающей среде:
- порабощенность внешней средой (Африка),
- гармония со средой (Юго-восточная Азия),
- доминирование над средой (США, Канада).
2. Временной фокус культуры:
- ориентация на настоящее и близкое будущее (США),
- долгосрочный взгляд на будущее (Япония, Китай),
- обращенность в прошлое (страны Востока).
3. Оценка природы человека:
- человек добрый,
- человек злой,
- и то и то. ..



Классификация корпоративных культур Хофстеда

Наблюдается интернационализация и глобализация деятельности, в связи с чем начинается взаимодействие разных национальных культур, поэтому необходимо понимать особенности этих культур.
Хофстед исследовал 70 стран и определил, что национальные особенности культуры выражаются в четырех признаках:
1. Индивидуализм – коллективизм:
a. Индивидуализм проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей семье и родственниках. Продвижение индивидуума осуществляется на основе его компетентности и рыночной стоимости.
b. Коллективизм определяет совместное решение задач, и человек ожидает, что организация обязана ему помогать.
2. Дистанция власти: ..