Подходы к толкованию понятия «персонал-маркетинг»

Трудовые ресурсы организации занимают особое место в структуре его капитала. Они играют определенную роль в реализации рыночных возможностей организации, в обеспечении эффективности ее функционирования. При формировании кадрового потенциала огромное значение сегодня предают маркетингу персонала.

Современная концепция «персонал – маркетинга» предусматривает активную позицию служб управления трудовыми ресурсами на рынке труда. Его формирование обеспечивает условия для отбора наиболее перспективных работников в соответствии с индивидуальными потребностями организации. Это позволяет значительно сократить затраты на адаптацию персонала к условиям работы в данной организации, снизить потери, обусловленные возможностью ошибки при наборе, оптимизировать затраты на обучение персонала.
Выделяют следующие общие принципы маркетинга персонала:
1. Стратегический подход к формированию штата организации с учетом перспектив развития бизнеса;
2. Соответствие выбранного подхода основополагающим принципам кадровой политики организации;
3. Формирование потребности в персонале с учетом профессионально – квалификационных и личностных требований, предъявляемых к каждой должности;
4. Реализация активной позиции на рынке труда, в том числе в сфере образования с целью воздействия на процессы формирования кадрового потенциала, обеспечивающего наиболее полное удовлетворение специфических требований организации к персоналу;
5. Обеспечение соответствия условий, предлагаемых работодателем требованиям определенных квалификационных групп работников, сложившихся на рынке труда.
Основные элементы маркетинга персонала:
1. Наемные работники, обладающие определенными качественными характеристиками (образование, опыт работы, проф.навыки, личностные характеристики). Это трудовые ресурсы, которые выступают в качестве товара на рынке труда.
2. Цена, предлагаемая работнику работодателем за право пользования ресурсом его труда. Это сумма материальных и нематериальных благ, ценностей, определяемая спросом и предложением на рынке труда.
3. Система законодательных актов, регулирующих условия привлечения и использования рабочей силы.
4. Организации, оказывающие посреднические услуги (гос.службы занятости, кадровые агентства, рекрутинговые фирмы) на рынке труда.
5. Организации, обеспечивающие обучение и повышение квалификации работников (учебные центры и заведения).
6. Информационные системы, предоставляющие информацию о ситуации на рынке труда.
Задачи маркетинга персонала конкретизируются при формировании ее политики в сфере найма. Администрация вырабатывает свою позицию по следующим пунктам:
1. Уровень специализации найма.
Специализированный наем предусматривает наличие на рынке труда узко специализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с требованиями должности. Неспециализированный наем предполагает поиск работников, обладающих обей квалификацией т.е. базой для приобретения нужных предприятию знаний, умений, навыков. Работодатель используя различные формы обучения и повышения квалификации предпочитает сам формировать проф. знания, умения и навыки работника в соответствии с корпоративными ценностями. Наиболее перспективной для крупных торговых предприятий становится политика, предусматривающая отбор молодых специалистов, окончивших ВУЗы и колледжи. Подбираются работники, обладающие способностями к развитию, обучению, имеющие высокий творческий потенциал. По мере повышения уровня зрелости перед ставят более сложные задачи. Одновременно стимулируются заинтересованность персонала в сохранении своего рабочего места в данной организации. Т.о. формируют стабильное ядро наиболее квалифицированной части персонала. Не исключается привлечение со стороны специалистов, обладающих особой квалификацией.
2. Социально – демографическая структура персонала.
Фактором доходности может выступать определенный состав персонала. Наибольшую отдачу можно получит при наличии в коллективе работников определенной половозрастной структуры (в отделе косметики должны работать молодые женщины от 25 лет). Ориентацию на оптимальную структуру определяют условия найма.
3. Соотношение форм найма и его продолжительность.
С точки зрения продолжительности найма работники могут наниматься на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), на определенный срок до 5 лет (срочный трудовой договор). Условия заключения трудового договора оговорены в ст. 58 ТК РФ. С руководителем организации трудовой договор заключается на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон. При заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается испытательный срок (не более 3-х месяцев для рядовых работников, не более 6 мес. для руководителей и их заместителей). Одной из современных форм привлечения персонала является лизинг. Предоставление организации лизингодателем своего работника во временное пользование другой организации для выполнения определенных функций. Существует 2 вида лизинга:
• Предоставление во временное пользование отдельного специалиста.
• Предоставление команды разноплановых специалистов для реализации какого – либо проекта.
Трудовой потенциал организации - совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня,
творческая активность.
Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Однако появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет являться “излишним” нежелательно. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.
П - соотношение трудового потенциала работника,
Ф - фактическое его использование
Т - требуемый уровень трудового потенциала

1. Идеальный случай: П = Ф = Т.
2. Широко распространен такой вариант: П > Ф = Т (имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства). О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
3. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П > Ф < Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
4. Возможен и такой вариант: П = Ф < Т (индикаторами служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.).

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!