Показатели, характеризующие состояние, движение и эффективность использования кадров

Состояние кадров, характеризуется следующими показателями:
1. Численность работающих (по всей совокупности, по должностям и т.д.), в том числе рассчитываются явочная, списочная и среднесписочная численность работающих. Расчет производится на основании Постановления Госкомстата РФ от 15 декабря 2003 г. № 112 «Об утверждении Порядка заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения».
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу, согласно, табельного учета.
Я ч. = количество условных рабочих мест * часы работы в неделю / часы работы сотрудника в неделю
Часы работы сотрудника в неделю – полный фонд времени работы плюс время на проведение подготовительно-заключительных операций по открытию и закрытию организации (15 минут в день).
Списочная численность – это численность работников предприятия, выполняющих постоянную, сезонную или временную работу на один день и более, как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Работники, приятные на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на пол. ставки в соответствии со штатным расписанием учитываются в списочном составе за каждый календарный день, как целые единицы, включая нерабочие дни недели. Численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равный численности работников за предшествующий рабочий день.
Не включаются в списочную численность работники:
- выполняющие работу по совместительству из других организаций;
- направленные на работу в другие организации, если за ними не сохраняется заработная плата;
- направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет организации;
- подавшие заявление об увольнении (исключаются из списочной численности с 1 дня невыхода на работу);
- неработающие в данной организации ее собственники;
- привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на представление рабочей силы (военнослужащие).
Списочная численность – это моментальный показатель.
Среднесписочная численность – это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период времени (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равный численности работников за предшествующий рабочий день.
Сс. ч. = (Я ч. * рабочие дни в году) : (дни работы продавца в год)
При определении среднесписочной численности не учитываются некоторые работники списочного состава:
- женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком;
- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы.
2. Удельный вес (характеризует структуру кадров).

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность труда определяется количеством и качеством предоставленных услуг, степенью удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания и выражается следующими показателями:
1. производительность труда;
2. экономия издержек потребления (затраты времени покупателей);
3. уровень торгового обслуживания (качество обслуживания).
Под производительностью труда понимается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в торговле понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Производительность труда исчисляется 3 методами: в натуральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор метода измерения производительности труда зависит от учета на конкретном предприятии, его специализации, ассортимента реализуемых товаров.
1. При использовании натурального метода этот показатель имеет большие недостатки, т.к. не позволяет измерить труд в силу широкого ассортимента товаров и многообразия единиц измерения этих товаров. Его можно использовать при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи и т.д.). Измерение ПТ количеством покупателей не находит применение в связи с тем, что в торговле весьма сложно и не всегда целесообразно устанавливать норму времени на обслуживание покупателей, т.к. за этим может стоять ухудшение качества торговых услуг;
2. Стоимостной метод является наиболее распространенным, т.к. позволяет соизмерить производительность труда в динамике, но так же не лишен недостатка, т.к. не учитываются изменения в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Потому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.
3. Трудовой метод является наименее распространенным и состоит в расчете затрат рабочего времени на реализацию единицы продукции. Следовательно, его использование зависит от состояния нормирования труда на предприятии. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормочасов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются одинаковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда. В то же время в производственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в натуральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической и производственной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда только основных производственных рабочих.
Соответственно может быть определена трудоемкость продукции и по всем остальным более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятий.
Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.; плановая — на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.
Задача постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.
Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:
1. По источнику роста производительности труда:
— улучшение использования средств производства;
— улучшение использования рабочей силы.
2. По уровню выявления и использования:
— заводские;
— цеховые;
— бригадные;
— на рабочем месте.
3. По функциональной значимости:
— резервы основного производства;
— резервы вспомогательного производства;
— резервы управления.
4. По срокам возможного использования:
— текущие;
— перспективные.
Проблема выявления и реализации резервов повышения производительности труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и психофизиологических условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текучести кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего времени, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала работников.
Показатель производительности труда выполняет следующие функции:
1. Плановая - является важнейшей, т.к. с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной плате.
2. Учетная - проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
3. Стимулирующая - реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту производительности труда.
4. Производительность труда имеет большое значение в экономике предприятия:
- ПТ предопределяет объем Т/О, численность работников, материально-техническую базу;
- ПТ является оценочным показателем уровня организации труда и использования кадров;
- ПТ используется для оценки соотношения между темпами прироста ПТ и темпами прироста средней заработной платы.
Эффективность труда – достижение конечного результата при минимальных затратах. Целевая установка должна быть связана с миссией – удовлетворять увеличенные потребности в товарах.
Факторы, влияющие на эффективность труда:
1. Внешние.
2. Внутренние:
- общеэкономические (объем и структура товарооборота);
- организация труда;
- материальное стимулирование труда;
- социально – психологические факторы.
Увеличение производительности труда имеет большое значение:
- экономический эффект (увеличение товарооборота):
ЭЭ = (П/т план – П/т факт) *ЧР план = +/- изменения товарооборота.
- социальный эффект (снижение издержек обращения).

Задачи анализа численности ресурсов:
1. Оценка укомплектованности кадров в отчетном году (ЧР пл., ЧР ф., Уд. вес пл., Уд. вес ф.).
- очень редко выполняется;
- +/- изменение ЧР = ЧР ф. – ЧР пл.
- +/- изменение Уд. веса = Уд. вес ф. - Уд. вес пл. – оценка качественного изменения в структуре кадров.
- рассчитываются коэффициенты движения кадров.
2. Выявление факторов, оказавших влияние на состояние кадров и количественное измерение этого влияния.
Метод цепных подстановок:
ЧР = функция (объем т/о; п/т)
ЧР = сумма т/о / п/т(производительность труда)
Сумма т/о = сумма ФЗП / уровень фонда з/платы.
ЧР = сумма ФЗП / уровень фонда з/платы / п/т
ЧР = сумма ФЗП / средняя з/плата на одного работника
Сумма т/о = (Выработка час. * часы работы в день) * количество дней в году
ЧР = (Выработка час. * часы работы в день) * количество дней в году / п/т.
3. Анализ динамики ЧР (всего по составу) за 2-3 года - +/- изменение ЧР за несколько лет.
Эффективность использования кадров:
- производительность труда - Эф = сумма т/о / ЧР
= качество торгового обслуживания,
= экономия издержек потребления.
- Цена Чр = суммарная производительность / ЧР.
4. Предложения по улучшению кадров:
- повышение материальной заинтересованности,
- улучшение организации труда,
- организация бригадных форм труда,
- организация работы с длительным перерывом,
- улучшение решения социальных вопросов,
- разработка социальных пакетов.
Исходными данными при планировании ЧР на предприятии являются:
- материалы анализа ЧР за отчетный год,
- данные о развитии материально-технической базы предприятия,
- мероприятия по увеличению качества торгового обслуживания.
Методы планирования ЧР:
1. Опытно-экономический: ЧР план = ЧР факт. тек. +/- изменение среднего ЧР
2. Экономико-статистический: ЧР план = ЧР факт * время т/о
ЧР план = сумма т/о / п/т план (через коэффициент эластичности зависимости ЧР от объема т/о).
+/- изменение ЧР = +/- изменение т/о * к-т эластичности.
К-т эластичности т/о = +/- изменение ЧР / ЧР : +/- изменение т/о / сумму т/о
3. Нормы обслуживания:
Площадь на одного продавца для продовольственных товаров – 20 м кв., для непродовольственных – 21,5 м кв.
К урм – коэффициент укомплектованности рабочих мест
К урм = площадь торгового зала/площадь на одного сотрудника
Окончательная численность = Сс. ч - человек на замену (численность)
Ч.з. = часы работы зав. отдела в неделю в неделю за прилавком / 40 часов (если зав. работает не менее 2-х часов)
Если до 0,5 часа – отбрасывается, если больше 0,5 – приравнивается к единице.
Распределение продавцов по категориям: старший и младший. По решению руководителя с учетом условий работы, аналогично рассчитываются кассиры (1 рабочее место – 1 ККМ).
Планирование административно-управленческого персонала (на примерных типовых штатах) – с учетом хозяйственной целесообразности (использование нормы управляемости и карты выполняемых работ).
Вспомогательный персонал (примерные типовые штаты, нормы обслуживания),

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!