OB

Порядок высвобождения персонала

Увольнение осуществляется как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. Эта процедура должна грамотно реализовываться с юридической точки зрения и с точки зрения эффективного управления. Это предполагает проведение комплексных мероприятий, обеспечивающих не только соблюдения действующих правовых норм, но и социально – психологическую поддержку увольняемого работника.
Средние и крупные предприятия торговли планируют сокращение численности персонала. Это дает возможность своевременно принять меры по сокращению количества увольняемых работников (уменьшение объемов найма, переобучение персонала). Все увольнения, не связанные с производственной необходимостью должны анализироваться администрацией. В соответствии с действующей на предприятии кадровой политикой администрация определяет приемлемый для данной организации уровень текучести кадров. Его величина определяется путем сопоставления затрат и потерь с экономией и с учетом факторов, обуславливающих данный уровень текучести. Прямые затраты связаны с дополнительным наймом работников, их адаптацией и обучением. Косвенные затраты обусловлены потерями от снижения объемов продаж в следствии недостаточной эффективности работы нового персонала или ухудшении имиджа предприятия. Экономия складывается за счет низкого уровня зарплаты, минимальных затрат на создание условий труда и сокращение социальных программ. Если фактический уровень текучести кадров превышает запланированный, необходимо принимать соответствующие меры. Своевременно разобраться в причинах и предупредить негативные последствия помогает создание электронной информационной базы, позволяющей объективно установить причины неудовлетворенности персонала. Данная база позволяет осуществить анализ потенциальной и фактической текучести кадров. Анализ потенциальной текучести кадров, производящийся путем изучения характеристик каждого работника, имеющихся в электронной базе данных организации, проведение специальных опросов персонала.
Выявление причин неудовлетворенности персонала своей работой определяет мероприятия по снижению текучести кадров. Если работник увольняется, необходимо соблюдать определенную процедуру и попытаться сохранить хорошие отношения с бывшими сотрудниками. Процедура по увольнению работника зависит от вида увольнения.
Различают 3 вида увольнений:
1. Увольнение по инициативе работника.
При увольнении эффективных работников, администрации следует публично выразить в той или иной форме признание вклада в работу организации и оказать помощь работнику в решении проблем, связанных с увольнением, перед увольнением с работниками проводят собеседование. Главная цель – выяснение истинных причин увольнения. Обычно задаются следующие вопросы:
- Что не нравилось работнику на предприятии?
- Что на его взгляд может помочь решению данной проблемы?
- Как лучше осуществляется преобразование?
По результатам собеседования заполняется специальные форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается для выявления факторов текучести.
2. Увольнение по причине администрации.
Причинами такого увольнения являются:
• Сокращение штата;
• Вследствие несоответствия работника установленным требованиям.
В первом случае специальная программа предусматривает, помимо мероприятий, в соответствии с действующим законодательством, мероприятия, связанные с консультированием персонала, помощи в трудоустройстве, переобучении персонала. Увольнение работника при несоответствии установленным требованиям, подлежат тщательному изучению со стороны администрации. С такими работниками проводят собеседование несмотря на то, что причина увольнения очевидна, важно выяснить обстоятельства, обусловившие это несоответствие. В любом случае, определенная часть вины остается на предприятии(недостаточная эффективность систем найма, адаптации и стимулирования, обучения). По результатам собеседования составляется заключение, выводы которого используются при разработке мер по совершенствованию работы с персоналом.
3. Выход на пенсию.
Данные лица нуждаются в особой материальной и моральной поддержке. Основная цель в данном случае заключается в постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. На эффективных предприятиях разработаны специальные программы, включающие:
1. постепенное сокращение занятости работника с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день).
2. дополнительные выплаты, обеспечивающие работнику достойные условия существования после ухода на пенсию (надбавки к пенсии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплаты дивидендов владельцам акций).
3. реализация мероприятий частично обеспечивающих сохранение социальной активности работника (привлечение на временную работу в период сезонного повышения спроса, использование в качестве консультанта и наставника, участие его в обучении молодых кадров, активное участие в общественной жизни организации).
Увольнение - это всегда стресс. Для работника, для коллектива, а может, и для руководителя. И принимая решение об увольнении, необходимо об этом помнить.
Процесс увольнения, конечно же, зависит от первопричины. Но главный принцип увольнения - чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с фирмой без обиды.
При увольнении необходимо иметь в виду особенности личности увольняемого. Если вы не владеете психологическими знаниями и у вас нет его психологического портрета, достаточно будет вспомнить какие-либо конфликтные ситуации, в которые был включен этот сотрудник или, если их не было, вспомнить, как он себя ведет в спорах, что делает, когда его позицию не разделяют. Конечно, это ситуации несколько разные, но психологические механизмы ответных действий работают одинаково, в зависимости от типа личности. Анализ его поведения позволит вам предположить его действия и правильно построить процесс увольнения.
На эффективных предприятиях широко используется специально разработанный регламент - Порядок увольнения персонала на предприятии».
Но при любых особенностях личности увольняемого, чтобы расстаться “по-хорошему”, нужно сделать несколько “превентивных” шагов:
1. Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения. Это позволит HR действовать конструктивно и правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.
2. Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.
3. Провести собеседование с увольняемым. Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон.
4. Составить план передачи дел увольняемого.
5. При возможности и необходимости - предоставить увольняемому сотруднику “отходные” льготы (как минимум - выходное пособие).
6. Обязательно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.
7. Если увольнение происходит по инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное.
Если же увольнение состоялось по инициативе работника, то можно:
1. Организовать “проводы” с подарком на память;
2. Выдать сотруднику хорошее рекомендательное письмо;
3. HR-у - оставить личный контакт с уволившимся, чтобы, при взаимной заинтересованности, уходящий человек мог через него общаться с организацией.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!