OB

Ролевое поведение в организации

Модель взаимодействия человека с организацией можно описать следующим образом: взаимодействуя с организационным окружением, человек получает от него стимулирующее воздействие. Под воздействием этих стимулов он выполняет определенные действия, которые приводят к исполнению определенных работ и воздействию на организационное окружение.
Организационное окружение – та часть организации, с которой работник постоянно взаимодействует в процессе трудовой деятельности: рабочее место, сослуживцы, руководитель, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), организационная структура и режим работы. При этом каждый работник имеет собственное организационное окружение.
При взаимодействии работника с организацией зачастую возникают конфликты, вызванные несоответствием желаний работника и организации. Организация ожидает принять работника, обладающего определенной квалификацией и деловыми качествами, чтобы он выполнял определенную для него роль, конкретную работу, давал определенные результаты, за достижение которых получал вознаграждение. Работник в свою очередь, поступая в организацию, ожидает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать за это соответствующее вознаграждение.
Противоречия между ролью и местом решаются двумя способами:
1. Роль важнее места – человека подбирают под определенную роль.
2. Место важнее роли – под конкретного человека формируют место, учитывая его способности, возможности, особенности.
Роль – это образ действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям. Различие ролей определяет различие поведения работников. Роль отражает положение человека в иерархии, его властное поведение и ответственность. С помощью ролей организация стремится унифицировать поведение работников в трудовом процессе.
Для эффективного выполнения роли ее надо правильно построить, она должна соответствовать миссии, целям, структуре организации, кроме того, она должна быть ясной и приемлемой для работников.
Ясность роли – когда работник понимает содержание роли и самой работы, методы ее выполнения и связь с другими работниками.
Приемлемость роли – работник готов выполнять ее осознано.
Неясность роли может иметь противоречивые последствия: с одной стороны это приводит к негативным для организации результатам, особенно в отсутствии рациональных коммуникаций и обратной связи, с другой стороны приводит к появлению инициативы, творчества работника, увеличению его персональной ответственности, самообучению, принятию самостоятельных решений.
При выполнении ролей могут возникать противоречия, приводящие к ролевым конфликтам. Конфликты оцениваются по-разному. В бюрократических организациях их считают негативным явлением, а в гибких рассматривают как импульс для дальнейшего развития.
Виды противоречий:
1. Заложенное в самой роли.
2. Между ролью и выполняющим ее человеком.
3. Между ролью и ее восприятием окружающими.
4. Между данной ролью и другими ролями.
Способы разрешения противоречий:
1. Изменение самой роли: если роль четко прописана и не соответствует высокому уровню квалификации работника, то можно снизить уровень ее регламентации и наоборот.
2. Развитие работника, в том числе:
- глубокое ознакомление с ролью,
- совершенствование навыков или исполнительной техники,
- развитие способности справляться с противоречивыми ситуациями и работать в конкретных условиях.
3. Перемещение работников с одной роли на другую в случае невозможности выполнения прежней.
Важнейшей определяющей роли является статус – социальный ранг личности, мера ее признания в коллективе ( формальном или неформальном).
Формальный статус – иерархическое положение роли в организации и значимость этого вида деятельности для организации.
Неформальный статус определяется оригинальными заданиями, практическими навыками, уникальностью профессии работника, а так же его связями.
Формально работник может иметь низкий статус, а неформально высокий.
Значение статуса в организации:
1. Статусы мотивируют работников, если привязаны к результатам деятельности.
2. Статусы упорядочивают отношения между работниками организации.
3. Статусы способствуют сотрудничеству работников в процессе труда.
По указанным причинам многие организации создают символы статуса – объективно воспринимаемые признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг: кабинет, его расположение, оборудование, помощники, возможность распоряжения финансовыми средствами в определенных пределах и так далее.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!