Современные концепции менеджмента

Школа человеческих отношений – возникла в конце 20-х годов, когда уровень интенсификации использования физических усилий рабочих достиг максимума. Это сопровождалось массовыми забастовками.
Школа человеческих отношений сводилась к нескольким основным положениям:
- необходимо развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности за результаты работы;
- необходимо формировать общие цели и интересы для всего коллектива работников;
- необходимо переходить от авторитета власти к авторитету профессионализма.
Согласно школе человеческих отношений любую организацию можно рассматривать как социальную систему, в которой работнику отводится роль социального деятеля:
1. Мэри Фоллет – изучала причины и способы разрешения конфликтов, различные стили руководства и их эффективность. Она рассматривала управление как умение выполнять работу с помощью других людей и считала необходимым выбирать метод в зависимости от конкретной ситуации, сложившейся в коллективе.
2. Гюго Мюнстерберг – разработал научный подход к выбору профессии. Известен серией хоторнских (Хоторн – город недалеко от Чикаго) экспериментов, проводимых с 1927 по 1929 год. Суть эксперимента: для него подобрали группу молодых работниц, предоставили им отдельное помещение и несложную работу по сборке изделий. При этом постоянно меняли условия труда: режим, продолжительность перерывов, систему оплаты труда, время, освящение. Это позволило повысить часовую производительность труда на 40% за 2,5 года. Затем, установили первоначальные условия труда, но производительность не снизилась. Это позволило сделать вывод о том, сформировались неформальные отношения, которые способствовали взаимопомощи, взаимопониманию. Следовательно, для повышения результатов работы и ответственности нужно создавать коллективы работников.
3. Элтон Мэйо.
В продолжение школы человеческих отношений возникла группа поведенческих концепций.
Концепция Фридриха Герцберга (двухфакторная модель). Он считал необходимым отказаться от выполнения рабочими узких операций, предлагал отменить конвейер. Считал необходимым закрепить за группой рабочих весь комплекс работ по изготовлению изделий; проводить ротацию рабочих (перемещать их с одного рабочего места на другое). Считал, что менеджеры должны советоваться с рабочими, так как это повышает уровень их отдачи. На основании этого он разработал двухфакторную мотивационную модель.
Концепция Дугласа Мак-Грегора (человеческая сторона предприятий). Предложил 2 стиля руководства:
1. Руководитель по теории «Х» - считает, что человек по природе ленив, поэтому его необходимо принуждать к работе и контролировать. Работник не испытывает амбиций, не желает брать на себя ответственность и стремится к безопасности.
2. Руководитель по теории «У» - считает, что для всех труд – такое же естественное занятие, как отдых. Любой человек стремится к достижению определенных целей, готов брать на себя ответственность при соответствующем вознаграждении, поэтому необходимо стимулировать инициативу и изобретательность.
Концепция управления по целям Питера Друкера (50-е годы) – необходимо сначала формулировать цели для предприятия, а затем определять функции и строить систему отношений между звеньями организации.
Концепция самоуправляемого коллектива Питера Друкера – на предприятии целесообразно создавать коллективный орган управления, в который должны входить представители разных групп рабочих. Менеджер должен решать производственные и социальные проблемы коллектива, что может сопровождаться повышением результативности организации.
Концепция управленческой элиты Питера Друкера – менеджмент организации во многом определяет динамику развития не только данной организации, но и общества в целом. Поэтому менеджмент должен брать на себя решение ряда социальных проблем на уровне региона, страны.
В 80-е годы получила широкое распространение концепция семи «С» Питерса и Уотермана, которая определяла ключевые факторы успех фирмы:
1. Стратегия – правильно выбранное направление развития на перспективу.
2. Система – комплексный подход к принятию управленческих решений.
3. Структура.
4. Стиль руководства – соответствующий сложившейся ситуации.
5. Квалифицированный штаб сотрудников.
6. Система социальных ценностей – соответствующая данной организации.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!