OB

Стратегии организационных изменений

В современной литературе по проблеме управления изменениями выделяются полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен: теория О и теория Е.
Теория Е исходит из примата финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании. Руководители, исповедующие теорию Е, используют, как правило, жёсткие методы, делая акцент на осуществление перемен сверху вниз и уделяя основное внимание созданию структуры и систем.
Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.
Сторонники Теории Е считают, что лидерство сверху вниз является разумным подходом к управлению изменениями, когда фирма испытывает проблемы, способными привести к краху. Лишь президент компании может принять правильное стратегическое решение относительно реструктуризации, внедрения новых технологий и реинжиниринга, то есть всех инициатив, необходимых для выживания в изменяющейся внешней среде. Эти инициативы требуют слишком глубоких знаний. Более того, во многих ситуациях у лидеров просто нет времени для принятия партисипативных решений. Скорость является существенным фактором, и лидер сам может быстрее всего принять решение, чтобы другие его воплотили в жизнь.
Теория О - изменения направлены на фундаментальную перестройку культуры и поведения менеджмента и всех сотрудников компании. Цель изменений, согласно Теории О, — развитие организационных способностей, особенно способностей сотрудников, для вовлечения их в процесс принятия решений относительно организационных проблем. Целью является создание рабочей системы, в которой сотрудники становятся эмоционально привязаны к задачам развития компании. Фокусируясь на эффективности и производительности, с которой люди работают на каждом уровне, лидеры таких организационных изменений верят, что фирма улучшит свое финансовое положение. Стремясь сохранить гармонию во взаимоотношениях сотрудников и менеджеров, сторонники Теории О пытаются избегать радикальной реструктуризации и увольнений, которые характерны при использовании Теории Е.
В основе теории О лежит предположение, что вовлечённость является существенным моментом для создания партнёрства, доверия и обязательств, которые жизненно необходимы при создании долгосрочных улучшений. Опора на ценности и поведение - отличительный признак всех стратегических изменений, которые происходят согласно Теории О. Топ-менеджмент обычно провозглашает набор ценностей или принципов, которые составляют корпоративную культуру и регламентируют поведение служащих.
В чистом виде Теория О, основанная на мягких методах проведения изменений, меньше распространена, чем Теория Е, основанная на жёстких методах. Теория О позволяет сохранить доверие и приверженность сотрудников компании, что, как правило, разрушается при использовании Теории Е.
Выбор той или иной теории зависит в первую очередь от:
1. Характера и масштаба проблемы, стоящей перед организацией.
2. Личностных характеристик сотрудников организации. Речь идёт об уровне образования и об отношении к работе самих сотрудников компании.
3. Характера и содержания работы в организации. При монотонной и рутинной работе трудно развивать творчество и вовлечённость в процесс управления. Необходимо чётко выстроить процедуры и регламенты поведения, что характерно для Теории Е.
4. Руководитель, ориентирующийся на экономические ценности, будет использовать, скорее всего. Теорию Е, руководитель, социально ориентированный, - Теорию О. Автократичный лидер, несомненно, предпочтёт Теорию Е, демократичный - Теорию О.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!