Управление организационной культурой посредством методов ее формирования и сохранения

Управление организационной культурой предполагает ее формирование и сохранение.
Формирование культуры происходит путем внешней адаптации и внутренней интеграции.
Процесс внешней адаптации связан с нахождением своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющимся внешнему окружению путем:
- определения миссии, целей и стратегии организации;
- выбора методов их достижения, в том числе формирования организационной структуры и системы стимулирования;
- формирование критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов.
Внутренняя интеграция – это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации путем:
- выбора методов коммуникации;
- установления критериев членства в организации и ее группах;
- определения и распределения статусов в организации, установления правил по приобретению, поддержанию и потере власти;
- определение желательного и нежелательного поведения;
- установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации.
Методы сохранения культуры:
1. Выбор определенных объектов и предметов оценки и контроля со стороны менеджеров.
2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Как отмечали Т. Питерс и Р. Уотерман: «Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию организация имеет две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как «ценность номер один», видимо, используют второй вариант.
3. Моделирование ролей и обучение, например, демонстрация подчиненным определенного отношения к клиентам, демонстрация учебного фильма и другое.
4. Формирование системы наград и привилегий. Награды и привилегии должны быть привязаны к определенным образцам поведения. Привилегиями являются хороший кабинет и его расположение, секретарь, прикрепленный автомобиль, хорошее оборудование.
5. Формирование критериев принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры, так как методы продвижения сотрудников внутри организации становятся быстро известны ее членам.
6. Формирование организационных традиций, обрядов, мифов и символов. Традиции улучшают информированность работников, способствуют укреплению уверенности в себе и окружающих, позволяют чувствовать себя комфортно в коллективе. В коллективе с развитыми традициями социально-психологическая адаптация новичков протекает быстрее и успешнее.
При этом речь идет об позитивных, гуманных традициях. Негуманные традиции отрицательно влияют на адаптацию работника (например, испытания, которые должен пройти вновь пришедший работник, старой техникой, неинтересным трудом, поручениями, не входящими в его круг обязанностей).
Обряды – это стандартно повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.
Наиболее распространенными являются обряды ухода (увольнения), выявления лучшего путем проведения конкурса или соревнования, единения путем проведения корпоративных мероприятий, продвижения при завершении базового обучения или переподготовки. Эффективность обрядов повышается при вовлечении в них не только работников, но их семей.
Мифы организации – это истории о том, как была создана организация, через какие трудности она прошла, кто ее герои. «Врожденными героями» выступают основатели фирмы, «героями ситуации» являются работники, добившиеся выдающихся успехов, можно выделить «героев новаторов», «героев экспериментаторов» и так далее.
7. Использование внутрифирменных пропагандистских инструментов: издание внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет, публичные выступления руководителей, проведение пресс-конференций.
8. Проведение каждодневных управленческих действий в четком соответствии с декларируемыми ценностями организации.
Корпоративная культура, являясь фактором самоорганизации, влияет на эффективность организационной структуры управления, а, следовательно, и на эффективность организации в целом.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)
Спасибо!